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　　【摘 要】国内医疗卫生事业，随着国民经济的快速发展取得了较大的进步。人民的生活水平在近些年也获得了明显的提升，其针对医疗卫生服务的要求也逐渐提高，这就需要医疗卫生服务产业在各个方面一定要实现逐步的完善，由此符合人们的需要。公立医院是医疗卫生服务事业的主要部分之一，以其独特的医学技术方式扮演者为人民和社��服务的关键角色，它的人员薪酬管理和人事体制上的改革，不但给广大人民的相关利益造成了大大的影响，同时也影响着国内社会经济的进步，由此不难发现，对公立医院职工薪酬管理和人事体制改革上的研究具有显著的现实作用。
　　随着国民经济的日益发展，国内各行各业均出现了显著的转变，特别是公立医院在职工薪酬管理和人事体制上，均展开了较大的改革。而且，随着该种革新的逐渐深入和市场经济的进步，公立医院和私立医院中间的竞争也逐渐激烈。在逐渐激烈的市场环境中，公立医院要想取得竞争优势，就一定要关注薪酬管理和人事机制革新的重要作用。
　　一、公立医院职工薪酬管理和人事体制改革的作用
　　1.薪酬管理和人事体制
　　公立医院内部薪酬管理主要是指，相应的管理者对医院职工的薪酬实施发放、支付的环节，在该过程中还包含对薪酬标准和薪酬框架的调节与明确。例如职工的薪酬能够是金钱、升迁、荣誉等，医院领导人员对其薪酬展开公平、科学配置的环节就是薪酬控制的阶段。
　　公立医院人事体制是指医院人事上的相关管理人员对进到该院作业的职工进行逐层考评、选拔、任用、监督和退休等各种基本机制。在该阶段，医院管理人员需要展开的主要工作就是清除不满足该院发展的人员，吸纳符合该院作业的核心人才，并想办法保留人员的环节。
　　2.公立医院职工薪酬管理和人事体制改革的作用
　　（1）医院服务水平和工作效率得到提升
　　对公立医院的职工薪酬管理和人事体制进行改革，是提升医院服务水平和工作效率的有效途径。在医院工作的人员有着不一样的工作职位，其重点负责的工作、担负的责任和劳动量的多少也因岗位差异呈现出不同，再加之不同岗位投放的技术因素也存在不同，由此，公立医院结合不同职工科学的配置相应的岗位，结合不同的岗位来科学的配置薪酬，可以较好的提升作业效率与服务水平。
　　（2）职工贡献获得全面的认同，薪酬内、外界统一性和竞争性得到处理
　　对职工薪酬管理和人事体制进行改革，有助于处理职工由于薪酬内部不公，外界不科学而出现的诸多矛盾问题。遵循按劳配置、多劳多得，把绩效考评激励制度引到医院里的竞争体制当中，管理者根据考评结果来科学配置职工薪酬，实现兼顾公平，不但可以让职工个人对医院的付出获得认同，还可以符合工作职工的要求，从而留住核心人才。
　　（3）实现医院整体目标，并最后达到长远发展
　　医院科学有效的薪酬管理机制和人事体制是以其整体目标为导向，并最后可以经过体制的逐渐改革得到实现。职工薪酬管理的革新，不但可以促使职工作业水平的提高、工作模式的改变，还可以为医院创建争先创优的和谐竞争环境。人事体制的改革可以较好的促进职工价值观同医院整体价值观保持一致，并最后变成医院快速向前进步的驱动力，达到长远的发展。
　　二、公立医院职工薪酬管理和人事体制的现状研究
　　1.薪酬控制现状研究
　　（1）对于国内公立医院中的薪酬管理而言，缺少必要的公正性，很难吸引并保留重要人才。目前，公立医院的薪酬体制几乎是终身待遇，这不但是对一些未尽心尽力为医院奉献力量的作业人员的放纵，而且还大大影响着部分任劳任怨、尽心尽力的作业人员的相关利益。该种薪酬管理体制体现出了严重的不公正性，导致了职工消极懈怠的作业态度，这不利于医院长远的发展。
　　（2）国内公立医院的薪酬控制对外而言，缺少必要的竞争性。伴随市场经济的逐渐深入，公、私医院中间的竞争逐渐表现出白热化现象，而国内大多数公立医院的薪酬体制依旧采取等级薪酬体制。该种薪酬配置手段不但不利于职工个人业绩与能力的充分展现，长期下去还将导致薪酬激励的功能完全丧失，进而很难吸引优秀人员，影响到公立医院在严峻的市场竞争中的优势地位。
　　2.人事体制现状研究
　　综合统一控制是在计划经济制度环境中，采取的一种管理手段。伴随社会的日益发展，国民经济的日益进步，综合统一管理的模式已经无法满足当前这类开放、竞争的市场经济制度。可是在国内依旧有少数公立医院在使用该种管理方式，几乎完全根据国际上级主管单位制定的制度展开人事管理，该种体制将职工作为一种成本，并非是以人为本，未注重职工在医院中起到的作用[6]。人事部门把不多述精力投进对职工的考核、评估和人事档案控制上，而非将职工作为一种核心资源，可以给医院、可是提供活力和正能量的资源。该种落后的人事管理制度大大影响到医院的总体发展。
　　三、对公立医院职工薪酬管理和人事体制革新的有效措施
　　1.全面研究医院内、外界环境要素，建立薪酬管理体制
　　（1）对于医院的内部条件，要逐渐优化薪酬绩效体制，并促使绩效部分重要的激励功能得到有效发挥。科学创建体现业绩奖励、体现贡献奖励和职工前景的薪酬规范等，如此有助于留住职工，让重要人才不流失，并使之效忠该医院，实现医院长远发展的目标；
　　（2）从国内目前的经济制度与医院发展状况入手，全面思考医院的外界因素，如及时参照其余医院包含公、私立医院的薪酬体制，这对其薪酬控制体制的逐渐完善有着显著的影响作用，以达到对优秀人才的吸引同时保留。
　　2.创建完善的要素评价体制
　　公立医院按照不同的医院结构和不同的科室，分别开展要素评价体制的创建和完善，再通过各个医院结构与各个科室，按照各自的岗位结构逐层开展要素评价体制的创建和完善，例如高级医师、中级医师、医师的配置系数，高级护士、中级护士、护理的配置系数，要按照作业质量、经济利益和服务水平等绩效指标结构来开展科学的薪酬比重配置。此外，医院内部的行政部门和后勤后部要需要创建要素评价体系，每个部门各尽其职，在一个健全的要素评价体系中散发出应有的功能，为医院总体战略目标而奉献力量。 　　3.透明、公平的选择人才，对中级干部实施竞聘上岗体制
　　公立医院引入、选择人才是要遵循透明、公平的原则，严格限制“关系户”，根据岗位责任认真选择满足医院需要的人才。对医院中级干部实施竞聘上岗机制，个人能够向上级领导者提出升职要求，再经过民主测试和医院内部的评估，逐层向上选择，经过该种透明、公平的选拔制度，可以选择出充满责任性和创新观念的优秀人员，从而走上更为适当的岗位。
　　4.进一步健全人才培训机制和人才流动制度
　　随着国民经济的不断发展，历史文化也在日益更新中，医院需要结合当前的经济、文化条件，加强对内部职工的教育力度，在内部组织诸多专业技能培训和医院科学上的交流会等，以提升职工的整体素养；此外，以市场为立足点，选择优秀人才，突破以往滞后的“铁饭碗”原则，落实合同聘用体制，全面发挥职工的作业积极性，从而实现职工应用和人事管理的全面管理。
　　5.科学的配置业绩工资总额占有比重
　　在现有公立医院医师的薪酬组成中，绩效薪资对医生而言属于激励要素，其他比较固定的部分是保证要素。在大部分条件下，薪资的总额是比较固定的，则怎样配置绩效薪资所占比重，怎样平衡保证因素与激励因素，是个急需深入研究的重要问题。在经济发展、思想较为开放的区域，通常绩效薪资所占之中很高；而经济水平普通、管理格局较为严谨的区域，一般绩效薪资所占比例也很低。而绩效薪资的比例要在何种水平更可以促使医疗卫生产生获得长远的发展，是个要求深入研究的话题。
　　6.加速深化人事体制革新
　　人力资源属于医疗服务结构的关键的要素，还是激励医疗卫生制度革新的关键动力。在有关全面深入改革的重要历史环境下，事业机构人事体制分类革新也会加快步伐，公立医院革新当前已在全国全部省份进行试点，这些均为公立医院人事体制的深化革新创设了体制环境与条件。公立医院人事体制革新应全面思考公立医院事业与人才的独特性，实施分类革新，促使医院人才劳动价值的实现，达到人才生产因素的流动，健全公立医院的系统化控制，为创建科学化的人力资源管理结构创建条件。
　　四、结语
　　综上所述，文章首先介绍了国内公立医院职工薪酬管理、人事体制改革的作用，接着对医院薪酬管理和人事机制的现状展开了详细的研究，并由此分析了国内公立医院薪酬管控和人事机制的革新，希望对相关部门提供一些参考价值。
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