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　　摘要：为了深入研究中小企业离职原因，在国内外离职研究成果的基础上设计调研问卷并对s公司员工离职的原因进行全面分析，发现薪酬福利、家庭因素、培训与发展、工作条件是员工离职的主要原因。文章据此提出了降低员工离职率的对策建议，以期对中小型企业降低离职率、增强人员稳定具有一定借鉴作用。
　　关键词：员工离职；原因分析；对策研究
　　中图分类号：F270　文献标志码：A
　　据《中国经营报》调查发现：全国民营企业普通员工的年离职率特别是规模小于500人的中小企业的员工离职率高达35％左右，中高级管理人员、技术人员每年也有约20％的人寻思跳槽。
　　员工离职，不仅带走了客户和技术，使企业蒙受直接经济损失，而且增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性，给企业的生存和发展带来威胁。
　　综观国内外近年来对离职影响因素的研究，学者至今对离职影响因素并没有达成共识。传统的离职影响因素分析侧重于个人因素，认为离职行为是个人动机选择行为。随着研究的深入，不断有学者提出综合的离职影响因素分析框架。例如：Crffeth等，他们都将离职影响因素从不同角度进行划分，主要可归结为以下3个维度：外部因素(经济水平、用工制度、交通、住房等)、组织内部因素(如企业规模、报酬体系、企业管理模式等)、个体因素(如工作满意感、工作压力感、配偶、家庭负担等)。
　　近几年，个体因素中的非工作影响因素在离职行为研究中开始受到重视，越来越多地考虑到工作、家庭和社会等方面的平衡关系。非工作影响因素中最常见的是亲属责任，即员工对父母、配偶和孩子的责任。Price等都证明了对亲属责任的重视性及其对离职的影响。
　　员工离职问题的研究在理论上和实践中具有重要意义，从国内看，近10年离职率达到了最高点，并且很多雇主发现很难留住员工。尽管有大量的研究成果，但是需要更深刻理解这种重要的组织行为。为此，本文以S公司为案例研究对象，对其企业员工离职的原因进行分析，进而提出降低员工离职率的对策建议，希望能给中小型企业在“控才”、“抢才”、“留才”的行动中提供一些借鉴作用。
　　1　研究方法
　　本文以S公司为研究对象，研究历时3个月，在研究过程中采用了调查表法与面谈法相结合的研究方法。研究中首先剔除了由于绩效等原因的被动离职人员，筛选自愿离职人员为调查对象，然后请离职员工填写离职面谈表，随后由研究人员与员工进行一对一的面对面访谈，以深入了解员工离职的真实原因。
　　离职面谈表主要由两部分组成，第一部分是个人基本信息：包括部门、职级、职位、入职日期、离职日期、招聘渠道、离职类别等；第二部分是离职的影响因素，此部分在查阅文献的基础上，按照外部因素、组织内部因素、个体因素3个维度进行设计，共设置13个离职因素，可多选。
　　研究人员对S公司2010年10月至2010年12月离职人员发放离职面谈表并对其进行访谈，其中普工131人，技术管理人员37人。
　　2　S公司离职原因的分析
　　经统计发现，S企业技术管理人员、普工离职的主要原因统计分别如图1和图2所示。薪资与福利、家庭原因都是技术管理人员以及普工离职的主要原因，另外技术管理人员还关注事业发展机会与培训，而普工更关注工作条件。
　　2.1薪酬福利因素分析
　　在调查中发现，薪酬福利因素导致员工离职的主要原因有：由于资源限制和历史原因，企业缺乏完善的薪酬福利制度，员工的工资由直接上级或部门负责人主观决定，缺乏科学性、公平性；另外，由于缺乏薪酬调研，企业所支付的薪酬不具有市场竞争力；还有，缺乏可选择的福利计划，使得员工缺乏安全感。
　　2.2家庭因素分析
　　在调查中因家庭原因而离职的人数也占较大比例，主要是结婚生育，子女、父母的照顾，租房贵，交通不便等，部分亦是受“地域因素”影响，而且在一定程度上女性员工比男性员工更常因为家庭等因素离职。
　　普工离职的家庭原因最主要是因为租房贵，只能搬到较远的地方居住，造成交通不便，从而导致子女、父母的照顾不周而导致离职，这与薪酬福利问题也有一定的关联。
　　2.3培训与职业发展因素分析
　　员工对自己的职业生涯大都有一定的期望，特别是技术管理人员，作为知识型员工他们更希望在组织里得到培训、获得晋升，在组织中有更好的发展。而晋升渠道不清晰、培训机会少等都有可能使他们选择离开。
　　2.4工作条件因素分析
　　工作条件包括工作环境、工作量、工作内容等方面。员工只有在整洁、有序的工作环境中，才能保质保量的完成任务，离职员工普遍反映对于工作环境不满意。如果公司忽视6S建设，会有越来越多的员工因此而离开。
　　还有部分员工因为工作量大、工作内容重复单调、工作无成就感、工作任务无挑战性、个人才能得不到发挥等原因而离开，这主要是因为随着人们文化素养和知识水平的提高，员工更加注重自身价值的实现，他们希望在工作中得到成就感，单调、刻板的工作内容和程序将会使他们萌生去意。员工对所从事具体工作内容越满意，其离职的可能性越小。
　　此外，在调查中也发现，企业规章制度的不完善以及实施方面的一系列问题、不良的人际关系(特别是与上司之间关系的不融洽)、员工的个体特征(如年轻人比中年人因为得不到工作的激励与成就感而离开的比例更大)对员工离职也存在很大的影响。
　　3　员工保留策略研究
　　针对以上问题，本研究认为企业在外界竞争激烈、诱惑力长存的前提下，要想保持企业的吸引力，留住员工，应采取多方面对策。
　　3.1吸引和选拔合适的人员以减少家庭因素的影响
　　健全、合理、良好的招聘机制会培养出员工的忠诚。同时在招聘过程中要注意面试技巧，慎承诺、重兑现，应把招人和留人结合在一起，对其性格、价值观、求职动机、期望值作充分的了解，排除只注重应聘者的知识和能力的行为。公司在招聘新员工时，应在不触及求职者个人隐私的前提下对其家庭环境有更多的了解，尽量从人员选用的最开始阶段控制此因家庭原因而对员工产生的影响。
　　3.2加强薪酬福利制度的建设
　　首先，提供具有外部竞争力的薪酬。在人才市场上，薪酬是引导人才流向的助推器。如果企业所支付的薪酬不具有市场竞争力，并与外部存在较大差距，它不仅难以吸引到所需要的员工，而且必然会面临较高的员工流失率。因此，企业一定要做好薪酬调查，根据市场薪酬给付水平来合理确定企业薪酬水平的市场地位，这样就会既不增加企业成本又具有竞争力。
　　其次，形成内部公平的分配制度。薪酬的绝对数量固然重要，但薪酬分配的公平性对于员工具有更大的激励作用。因此，中小企业薪酬的分配一定要与员工的绩效考核成绩相结合，与工作的重要性相结合，处于相似岗位和相同职级的员工要同工同酬。否则极易引发不公平感，使员工的责任感降低，甚至离职。
　　再者，制定完善的且具有灵活性的福利计划。目

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